Ley de Teletrabajo: ¿ existe el derecho a la desconexión?

¿Cuánto es el tiempo de desconexión que tiene el trabajador en cada día laboral? Esta es la pregunta que muchas personas se han planteado durante las últimas semanas, luego que se pusiera en marcha la Ley 21.220, la cual modifica el Código del Trabajo respecto al trabajo a distancia.
Según lo indicado en esta publicación el empleador deberá respetar su derecho a no estar conectado, tiempo en el cual el trabajador no estará obligado a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. El empleador no podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o vacaciones.

Pero, ¿ se respeta esta indicación? El abogado y académico de la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Chile, Cristian Larraguibel, analizó esta indicación y señaló que antes de cualquier opinión es muy importante tener en cuenta dos conceptos.

«La norma define el trabajo a distancia como aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Añade que se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios», puntualizó.

Respecto al teletrabajo, precisó que pueden existir dos situaciones distintas respecto al cumplimiento de jornada. «Aquellos que se encuentren afectos al cumplimiento de jornada, no pudiendo esta superar las 45 horas semanales, y aquellos que no se encuentren afectos, como permite el artículo 22 inciso 4 del Código del Trabajo. Sobre este punto, la ley 21.220 señala que podrá pactarse el quedar excluido el trabajador de la limitación de  jornada de trabajo, quedando esta como una alternativa y no como una regla. Inclusive la misma norma establece que se presumirá que el trabajador está afecto al cumplimiento de jornada cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores».

Dado lo anterior, la extensión del periodo de descanso dependerá de si se encuentran o no afectos al cumplimiento de jornada.

«En el caso de los trabajadores que no se encuentren afectos al cumplimiento de jornada, se establece un tiempo de desconexión de a lo menos 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Dicho tiempo de desconexión no podrá ser disminuido, ni aún con el consentimiento del trabajador, siendo nula cualquier cláusula que venga a limitarlo o fraccionarlo. Por el contrario, no existe inconveniente alguno en poder alargar este periodo de desconexión, ya que la ley solo establece un mínimo y no un máximo», afirmó Larraguibel.

Respecto de aquellos trabajadores que estén afectos al cumplimiento de jornada, regirá la regla general en esta materia, la que implica que su jornada ordinaria no podrá exceder de 10 horas diarias ni 45 horas semanales, distribuidas en no menos de 5 ni mas de 6 días, pudiendo pactarse horas extraordinarias, debiendo pagarse éstas con el recargo legal, entendiéndose como tales, a falta de acuerdo expreso, toda hora trabajada en exceso de la jornada máxima legal o convencional pactada, con conocimiento del empleador.

El abogado fue claro que «en caso de no existir pacto de exclusión de limitación de jornada, el empleador deberá, salvo las excepciones legales, respetar como periodo de descanso, todo aquel que exceda la jornada de trabajo, debiendo pagar como extraordinarias aquellas horas trabajadas en exceso. Por este motivo si bien es posible y por lo demás cuestionable que envíe requerimientos, no estará obligado el trabajador a responderlos en este periodo. Asimismo en caso de no haber señalado el contrato o pacto si el trabajador se encuentra afecto o no al cumplimiento de jornada, se entenderá que este sí está afecto al cumplimiento de la misma, por ser la situación contraria excepcional».

Si bien esta ley debe ser revisada en un año más, actualmente se deja a la voluntad de las partes los acuerdos y no queda estipulado de forma explícita en la ley. Sobre esta materia, el académico manifestó «efectivamente, la ley se limita a establecer mínimos dejando a la autonomía de las partes pactar las distintas modalidades en la que se prestarán los servicios, acogiendo de esta forma la diversidad y necesidad de los trabajadores, sin desconocer ni limitar la actividad empresarial».

Para Larraguibel los principales problemas de implementación de la ley en la actualidad tiene relación «con la masividad de este tipo de contratación en un corto espacio de tiempo producto de la pandemia y su aplicación a trabajadores y empleadores que no están capacitados ni preparados para este tipo de contratación. Muchas empresas no contaban con los soportes técnicos, redes y recursos para enfrentar y responder frente a este tipo de trabajo y sus requerimientos».

Mientras que por parte de los trabajadores, «gran parte de ellos no contaba con la capacitación necesaria para asumir su función en este tipo de modalidad, la falta de entrega de equipamiento y soporte por parte del empleador, la dificil fiscalización y no respeto de horarios de descanso y desconexión digital, falta de espacios y entornos adecuados en sus hogares para realizar el trabajo, lo que unido al stress generado por la situación han  provocado un desgaste muy alto tanto para el trabajador como para su familia».

Si aún tienes dudas sobre esta materia, te invitamos a revisar la entrevista de la académica Genoveva Gutiérrez en el Matinal Nuestra Gente de UATV sobre este mismo tema: https://www.facebook.com/watch/live/?v=3205309806180749